Абстрактного понимания корпоративной культуры и стратегии мало. Самое интересное понять, как эти блюда есть, из какой тарелки и каким соусом их заливать. Сейчас под термином «корпоративная культура» имеют в виду материальные и нематериальные вещи. Например, какие в компании информационные системы, штатное расписание и рабочие процессы, как люди там общаются, как принимаются решения и тому подобное. Есть пять основных типов культур — Семья, Сила, Правила, Успех и Согласие.

Культура принадлежности — Семья

Союз энтузиастов, которые собрались вместе, чтобы создать стартап — это культура принадлежности или «семья». Средства они делят между собой и работают так же. Власти в компании с такой корпоративной культурой нет, зато есть авторитет. Там все свободны, все поровну, есть энергетика и преданность друг другу, но развития нет из-за отсутствия разделения труда. В начале 1990-х таких маленьких команд у нас было сотни.

Культура силы — Клан

В культуре силы все движется вокруг одного строгого лидера: требовательного, жестокого и не слишком справедливого. Такого, который всегда знает, что и когда нужно делать. Его авторитет основывается на воле самого лидера и опыте его прошлых успехов. Такие компании похожи на банды, это бизнес учредителей. Люди в таких компаниях там могут видеть штатное расписание, но ему не стоит верить: это ложь, а не расписание. На самом деле компания разделена на круги власти, в центре которых находится сам лидер или владелец. Ближе всего к нему круг — это те, кому он доверяет, или кум, муж сестры, племянник и тому подобное. В структурах такого типа большая внутренняя конкуренция, а от работников прежде всего требуются повиновение и результат. Руководитель сам всех наказывает и поощряет. В культуре «силы» есть разделение труда, энергия и концентрация, но все это направлено только на краткосрочные цели. Длительно никто ничего не видит. Жить в такой культуре невозможно, поскольку постоянная борьба истощает: люди выдавливаются и идут в топку. Кто жил в такой организации, тот знает — это тяжелые времена.

Культура правил — Иерархия

В следующей культуре все организовано по правилам, а ее второе название — «иерархия». Там есть графики, инструкции, отчеты и миссия в рамочке на стене, которой каждое утро все кланяются. Абсолютно все расписано и готово к использованию. Так работают старые компании, рыцарские ордена, религиозные общины и государственный аппарат нашей мечты. Энергетика там базируется на преданности высшей цели, а если ее уже давно забыли, то на традициях и кодексе. Эта культура единственная среди всех, которая позволяет организации бесконечно расти, потому что это пирамида: не важно, кто наверху, ведь незаменимых нет; все роли формализованы; господствует деперсонализация. Преимущества культуры правил в порядке, надежности и дисциплине. Там абсолютно отсутствуют эффективность, драйв и кайф, зато есть изолированность, формализм и высокие расходы. Иногда все это уместно и правильно, но только иногда.

Культура успеха — Корпорация

Культура современного капитализма — это культура успеха, ориентированная на максимальную эффективность, результат и людей, которые все это могут предложить в лучшем виде. Движущей энергией там есть общее стремление к успеху и совершенству.

В культуре успеха отсутствует жесткая иерархия и может господствовать матричная или проектная система работы. Каждый человек там определяется только своей квалификацией и успехами, а не тем, сколько он работает или как давно знает босса. Руководителями становятся те, кто продвинулся благодаря собственным заслугам. Они не занимаются тем, что и подчиненные, а взамен занимаются абстрактной идеей.

Мастерская праздников «Два Солнца» организует и проведет корпоративное или MICE мероприятие качественно и с оптимальным для вас бюджетом. Два Солнца — 12 лет на рынке корпоративных услуг!

Преимуществ у культуры успеха много. Это огромная эффективность, минимальные организационные разногласия, оперативное принятие решений, гибкость и инновационность. Относительно недостатков, то это, во-первых, отсутствие инструкций и постоянные изменения. Во-вторых, люди в такой организации даром работать не будут, поэтому нужны значительные средства. В-третьих, культура успеха накладывает ограничения в размере: человеческий мозг может воспринимать как «своих» максимум 150 человек, поэтому приходится выстраивать сложные системы идентичности работников с различными локациями, департаментами и руководителями, чтобы все чувствовали себя объединенными. И последний, самый главный, недостаток: люди в корпорации испытывают постоянный стресс и страшную эмоциональную нагрузку. Они работают как в колесе, где, как хомячки, должны постоянно бежать.

Культура согласия — Сеть

Недавно и неожиданно в России появилось совершенно новое явление — культура согласия. К нам она пришла через волонтерские движения и только сейчас переходит в бизнес, тогда как на Западе достаточно много коммерческих компаний уже ею руководствуются. Обычно такая культура работает в небольших организациях, где все инвестируют время и усилия в общее дело, чувствуя и понимая друг друга. Здесь каждый делает, что хочет, но почему-то все, что нужно, оказывается сделанным. Решения при наличии большого количества людей принимаются медленно, но куда спешить: им нужно счастье, а не скорость. Когда необходимо решить что-то быстро, то решение принимает кто-либо из тех, кто разбирается в деле. Если говорить об ошибках, то на них они учатся. Преимущества культуры согласия — в гармонии процессов и справедливости. Ее сила во взаимодоверии, открытости и уважении. Понятно, что и люди там работают глубокие и открытые, те, кто прекрасно понимает цели и задачи компании. Когда говорят о живой компании, часто имеют в виду именно эту культуру.

услуги mice 2 solnca — Услуги и мероприятия mice

Критерии выбора

Итак, в чем суть управленческой культуры? В «семье» управления как такового нет: все равны, ибо нет власти. В культуре силы сущность заключается в управлении людьми примерно по такому сценарию: «Эй ты! Пошел и сделал то-то!». Человек идет и делает, что приказали. В культуре правил не надо ни управлять людьми, ни давать поручения — там происходит управление процессами и структурами. В культуре успеха процессы уже работают хорошо, поэтому управление перемещается на уровень проектов и ресурсов. Что касается культуры согласия, то ее суть заключается в управлении отношениями: именно там задаются все правила работы.

Выбор культуры зависит от того, в какой среде работает компания. Изолированная среда требует культуры семьи. Например, в маленьком селе или уединенном сообществе. В хаотичной среде лучше всего иметь единоличного жесткого и авторитарного лидера и внедрять культуру силы. Условия стабильности дают возможность лучше работать культуре правил. В окружении, где все постоянно меняется, хорошо сработает только культура успеха, а в насыщенной среде — культура согласия. Последнее особенно начало проявляться несколько лет назад. В насыщенной среде так много информации, что принимать решение одному человеку или нескольким чрезвычайно сложно, поэтому его лучше распылить по всей организации и везде распылить власть.

Среды меняются, изменяться должны и культуры управления компаниями. На пути развития организаций работает одно основное правило: перепрыгивать через какую-то из ступеней нельзя. Управленческие культуры имеют четкий порядок, поэтому перепрыгнуть из Силы сразу в Согласие не получится, а чтобы добраться до Успеха, обязательно надо пройти ступень Правил.

Переключаться с одного типа управленческой культуры на другую, в зависимости от обстоятельств, способен хороший руководитель. Поэтому корпоративные мероприятия и ритуалы он может позаимствовать из культуры Семьи; создать условия здоровой конкуренции с поощрениями и взысканиями с помощью Силы; инструкции и процессы брать из мира Правил; статусы, награды и наказания, свободу, заботу о развитии и обучении — из культуры Успеха. Что касается взаимопонимания и хороших человеческих отношений, которые уменьшают внутреннюю конкуренцию и увеличивают внешний потенциал компании, то они могут быть заимствованы из культуры Согласия. Все это является интегральным лидерством.

Универсальной таблетки менеджмента не существует. Разные люди, ситуации, отрасли, подразделения и функции, но каждый в организации имеет право на свое маленькое рабочее счастье. Существуют десятки, если не сотни вариантов комбинаций и использования различных культур в бизнесе. Мир построен так, что выживает не самый сильный, а самый приспособленный. Поэтому, выбирая управленческую культуру, надо смотреть на среду, состояние отрасли, где работает компания, а также ее размер. Далее, выбор уже сделан, нужно воплощать задуманное, руководствуясь одним золотым правилом: люди, технологии и управленческие инструменты должны находиться в соответствии с культурой управления. К тому же, для воплощения новой культуры компании понадобятся агенты изменений — лидеры-представители той культуры, где организация хотела бы оказаться в будущем. Они необходимы для преодоления сопротивления среды, ведь культура — это корабль, а не автомобиль. Повернув руль машины, можно быстро изменить направление ее движения. А поверните штурвал яхты, что произойдет? Ничего. Поверните еще раз — опять ничего, и только со временем корабль начнет менять курс. Здесь дело в среде: для автомобиля — это легкий воздух, а для корабля — вода, которая сопротивляется. Люди в компании являются такой средой, той водой, что сопротивляется. С ними надо работать: не отвергать все старое, а разобраться, что в них есть живого.

Когда надо меняться?

1. Выживает не сильнейший, а наиболее приспособленный.

2. Вам нужна управленческая культура, которая наиболее подходит по:

— отрасли;
— размеру;
— стадии жизненного цикла;
— мышлению сотрудников;
— ситуации на рынке.

Общие правила изменения:

1. Находить и продвигать людей с соответствующими парадигмами мышления и системами ценностей, делать их агентами изменений.

2. Понять, какие парадигмы мышления используют при наличии проблем, подпитываются ими, паразитируют на них и поэтому заинтересованы в их консервации.

3. Говорить с каждым на его языке, вести коммуникацию на всех уровнях: изменение должно быть понятным и приемлемым для всех парадигм.

4. Знать себя и следить за собой, всегда лично соответствовать тем изменениям, которые вы декларируете, демонстрируя подчиненным, что это не игра — все всерьез.

Свяжитесь с нами, воспользовавшись удобным для вас каналом связи со страницы КОНТАКТЫ. Мы всегда рады вам помочь по любым вопросам организации и проведения корпоративных мероприятий и MICE проектов.